Rendre visible l'invisible - Agefi Indices, Sep. 20 - D. Held

De tout temps, la société a cherché à identifier les personnes les plus à même de remplir des missions et de s’inscrire dans un système social donné. Cela s’est fait longtemps sur la base de la seule observation humaine, avec son lot de jugements erronés voire de condamnations injustes. L’émergence des sciences a rendu possible l’objectivation de certains phénomènes, donc de rendre visible ce qui ne l’est pas à première vue : les talents ; les blocages ; les pathologies/déviances.

C’est dans ce but que la psychométrie s’est développée , pour rendre mesurables des attributs individuels (aptitudes, compétences voire problématiques). Cette science n’est pas triviale, parce que le sujet et l’objet de la mesure sont les mêmes lorsque l’on répond à un questionnaire. Il existe donc un risque majeur de distorsion (tricherie, incohérences, refus de s’impliquer), mais aussi des biais culturels. Ceci pose des exigences majeures en matière de fiabilité des outils (pertinence de la mesure et maîtrise de la distorsion, neutralité culturelle) et de validité (capacité à prédire la performance future , dans un contexte culturel donné). De nombreux outils très prisés ne répondent pas à ces exigences. Pourtant, des méthodes scientifiques, utilisant internet et l’intelligence artificielle, sont aujourd’hui disponibles pour révéler les talents (et les freins) au-delà de ce que l’observation humaine permet de faire, et de mesurer de manière fiable la distorsion 1).

A priori, chacun est intéressé à connaître un maximum sur soi , sur l’autre et sur la situation. Mais est-il prêt à en assumer les conséquences ? Pas sûr. Beaucoup de peurs se révèlent à cette occasion., étonnamment autant par rapport à des limites et des freins qu’on préfère cacher que par rapport à des talents que l’on hésite parfois à mettre en évidence et à valoriser. Citons-en quelques-unes :  peur d’accepter son imperfection, de décevoir, d’être jugé, exclu ; peur de la supériorité, de la différence ; et, le plus fréquent, peur de réussir.

Une des raisons de la difficulté à accepter ses talents réside dans le besoin de conformité sociale . Or, accepter son talent implique un climat dans lequel le but n’est pas de rentrer dans le cadre mais de trouver un rôle adapté et de poser les conditions cadres nécessaires pour la valorisation optimale des talents (leadership, rôle et responsabilités, terrain de jeu, ...). Et ces conditions sont souvent un défi pour l’organisation du travail, encore largement tayloriste, et pour les managers, peu préparés à cet exercice.

La valorisation réelle des talents présuppose ensuite la capacité des deux parties à entrer dans un partage ouvert, en confiance : J’accepte mes talents et mes limites, donc je peux en parler ; l’autre accepte aussi ces talents et limites ; et ensemble, nous décidons de la manière de les valoriser et de dépasser les freins qui posent problème. Cela semble évident, mais force est de constater que la capacité à mener ce genre de partages et à chercher des solutions pour valoriser les talents est plutôt en régression dans les organisations, par manque de temps mais aussi de compétence et de volonté. C’est pourtant largement sur ce terrain que va se jouer l’avenir des entreprises et des carrières : assurer une valorisation optimale des talents et une agilité organisationnelle permettant de créer une valeur durable pour toutes les parties prenantes – ce qui peut impliquer des changements de paradigme ; éviter d’exposer les points faibles, origine de tant de ruptures professionnelles aujourd’hui.

En plus d’un questionnaire de personnalité performant, nous utilisons encore un autre moyen, d’une puissance rare, pour rendre visible l’invisible pour les individus : le travail expérientiel avec un cheval . Cette démarche, connue depuis plus de 15 ans sous le terme d’équi- (ou horse-) coaching, est juste extraordinaire, parce que le cheval, grâce à son énorme sensibilité émotionnelle, est le miroir de tout ce qui se passe chez l’individu, et de son impact sur l’autre, notamment: construire et entretenir la relation ; prendre sa juste place et s’affirmer dans la relation, en permettant à l’autre de prendre la sienne; définir ensemble un cadre clair et stimulant ; donner envie à l’autre de réussir un projet ensemble ; donner et recevoir un feedback approprié. Les enjeux concernés sont ceux du réel leadership. Le cheval permet de savoir immédiatement où l’on en est et comment modifier sa posture pour développer son impact leadership et la mise en puissance de l’autre. Fiable ? Redoutable même, car, dans tous les cas, nous avons pu valider à 100% les diagnostics que nous avions réalisés avec notre questionnaire de personnalité. La prise de conscience et la motivation pour évoluer en plus 2).

1) L’outil Wave, de Saville Assessment, est depuis 15 ans le leader incontesté dans ce domaine, par sa puissance et sa rigueur scientifique – www.savilleassessment.ch.

2) Voir www.piman.ch, Développer le leadership.

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